Lo que cambia en la contratación laboral a partir de octubre: Nuevo Real Decreto 723/2026

A partir del 5 de octubre de 2026, las empresas deberán entregar a sus trabajadores, por escrito y de forma previa al inicio de su actividad, una información laboral significativamente más detallada que la exigida hasta ahora.

La buena noticia: si ya lo tienes todo en el contrato, no hace falta añadir nada. La mala: la mayoría de los contratos actuales no llegan ni de lejos a cubrir la lista completa, así que habrá que completar por escrito lo que falte.

 ¿A quién obliga esta norma?

A cualquier relación laboral que dure más de cuatro semanas, con independencia del tamaño de la empresa. Los contratos del sector pesquero y del trabajo marítimo cuentan con una regulación específica y requisitos adaptados a su actividad.

Todo lo que ahora hay que dejar por escrito

Esta es la información que habrá que indicar en el contrato de trabajo:

• Quiénes son las partes, cuándo empieza la relación y, si el contrato es temporal, cuánto va a durar previsiblemente.
• Dónde se trabaja: centro habitual, y si hay trabajo a distancia, itinerante o en varios centros, también hay que especificarlo.
• En qué consiste el puesto: categoría, funciones y, si es un contrato temporal, por qué se ha hecho así.
• El salario desglosado: base y cada complemento por separado, cuándo y cómo se cobra, y si hay parte variable, cómo se calcula.
• La jornada al detalle: turnos, nocturnidad, horas extra, vacaciones y cómo se gestionan los cambios de horario.
• Y si la jornada es irregular, hay que fijar por escrito cómo se decide, con qué preaviso y, en fijos discontinuos, cuándo se activa y desactiva la actividad.

 El periodo de prueba, ahora con nombre y apellidos

Hasta ahora bastaba con una mención genérica. A partir de la nueva norma, será obligatorio especificar la duración exacta del periodo de prueba y concretar qué competencias o facultades se evaluarán durante ese tiempo, tanto por parte de la empresa como del trabajador.

 Cuando decide un algoritmo, hay que decirlo

Si tu empresa se apoya en herramientas automatizadas para decidir sobre horarios, reparto de tareas, salario, ascensos, cambios de puesto o incluso extinciones, tendrás que explicar que ese sistema existe y cómo funciona. Es probablemente el punto más novedoso de todo el Real Decreto.

 Igualdad y conciliación entran en el contrato

Aparecen como información obligatoria cuestiones que antes quedaban fuera del documento contractual:

•  El plan de igualdad vigente en la empresa.
•  La política de conciliación, si la empresa tiene una.
•  El protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo.
•  Y, cuando existan, las medidas dirigidas a la igualdad real de las personas LGTBI.

 Convenio, extinción y Seguridad Social, sin ambigüedades

El convenio colectivo aplicable deberá identificarse formalmente especificando su código oficial, boletín de publicación, periodo de vigencia y situación de ultraactividad. Asimismo, será obligatorio detallar las causas de extinción del contrato y los plazos de preaviso correspondientes.

En materia de Seguridad Social, se exigirá precisar la entidad gestora de la cobertura, la existencia de mejoras voluntarias y la inclusión en planes o fondos de empleo.

 Plazos: cuándo hay que entregar cada cosa

¿Cuándo hay que entregar la información?

• Antes de empezar: La información general debe estar lista antes del primer día de trabajo.

• Si hay viajes al extranjero: Los datos adicionales sobre el desplazamiento se entregan antes de la salida.

• Si cambian las condiciones: Cualquier modificación debe avisarse lo antes posible, fijando como fecha límite el día en que empiece a aplicarse.

¿En qué formato se puede entregar?

En papel o por medios digitales. Lo importante es que el empleado pueda guardar e imprimir el documento y que la empresa pueda demostrar formalmente que lo ha entregado.

 Plantilla actual: no toca rehacer contratos.

Los contratos ya firmados no se reescriben automáticamente. Ahora bien, si un trabajador pide esta información y la empresa no la tiene documentada, dispone de 30 días hábiles para dársela. A partir de la entrada en vigor, cualquier cambio de condiciones deberá comunicarse dentro de los nuevos plazos.

 Llegará un modelo oficial, pero no hay que esperarlo

El SEPE publicará un modelo de documento informativo en un máximo de 20 días desde que se publique el Real Decreto. Ojo: esa publicación no retrasa la obligación de cumplir, que corre desde el primer día de vigencia de la norma.

 Fecha clave

Tras su publicación en el BOE el pasado 15 de septiembre de 2026, la norma cumple su periodo de adaptación de 20 días y entrará formalmente en vigor el próximo 5 de octubre de 2026.

 Qué implica todo esto para el día a día de una empresa

El contrato de trabajo deja de ser un documento de mínimos. Se convierte en la prueba de que el trabajador conoce, desde el primer momento, prácticamente todas las condiciones relevantes de su relación laboral. Eso obliga a repasar plantillas de contrato y, en muchos casos, a acompañarlas de un documento adicional que cierre lo que el contrato no recoge.

Autor: Raúl Menor – Área Laboral