Extinción del contrato por voluntad del trabajador: claves del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores

¿Sabías que puedes pedir la extinción de tu contrato si la empresa incumple gravemente sus obligaciones? Conoce las causas, los efectos y la nueva modificación del artículo 50 del ET en vigor desde abril de 2025.

¿Qué dice el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores?

El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula una figura poco conocida, pero de gran relevancia: la extinción del contrato por voluntad del trabajador debido a incumplimientos graves del empresario.

Este supuesto, también conocido como “despido indirecto”, permite al trabajador dar por finalizada su relación laboral y acceder a una indemnización equivalente a la del despido improcedente, siempre que pueda acreditar que el empleador ha incurrido en un comportamiento grave y culpable.

Es decir, el trabajador no renuncia voluntariamente a su empleo, sino que actúa frente a situaciones que le colocan en una posición insostenible, tomando la iniciativa de extinguir el contrato por causa justificada.

Reforma laboral 2025: la nueva redacción del artículo 50 ET

Desde el 3 de abril de 2025, ha entrado en vigor una importante modificación del artículo 50.1.b) del Estatuto, que refuerza los derechos del trabajador frente a los retrasos salariales reiterados.

¿Qué cambia exactamente?

Con la reforma, se introduce un nuevo umbral objetivo para considerar los retrasos salariales como incumplimiento grave:

“Los retrasos en el pago del salario superiores a 15 días, cuando sean reiterados, constituyen causa justificada para la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, con derecho a indemnización y paro.”

Esto significa que ya no es necesario que un juez valore la gravedad del retraso en abstracto. Basta con que los retrasos superen los 15 días y se repitan en el tiempo, para que el trabajador pueda solicitar judicialmente la extinción de su contrato.

Efectos para el trabajador

En caso de que el juez estime la demanda del trabajador, los efectos son los siguientes:

• Extinción del contrato con derecho a indemnización.
  • 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades (contratos posteriores a 12/02/2012).

• Acceso a la prestación por desempleo.

A todos los efectos, se considera una extinción involuntaria, por lo que el trabajador podrá solicitar el paro.

• Posibilidad de reclamar otras cantidades.

Además de la indemnización, puede exigirse el abono de salarios atrasados, pagas extra, complementos u otras cantidades impagadas.

Otras causas que justifican la extinción del contrato según el artículo 50 ET

Aunque el retraso en el pago del salario es una de las causas más comunes, no es la única. El artículo 50 contempla otros supuestos de incumplimiento empresarial que permiten al trabajador solicitar la extinción:

• Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo sin causa.
• Acoso laboral (mobbing).
• Incumplimiento de la normativa en prevención de riesgos laborales (PRL).
• Falta de alta en la Seguridad Social.
• Negativa a reincorporar al trabajador tras una baja.
• Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.

Procedimiento: ¿cómo solicitar la extinción del contrato?

Para activar este mecanismo legal, el trabajador debe seguir estos pasos:

1. Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

Es imprescindible iniciar un procedimiento judicial. No basta con comunicarlo a la empresa.

2. Aportar pruebas del incumplimiento.

Por ejemplo:

• Nóminas impagadas o ingresadas fuera de plazo.
• Correos electrónicos o comunicaciones internas.
• Certificados de empresa, vida laboral, etc.

3. Mantenerse en el puesto de trabajo.

Salvo que se soliciten medidas cautelares, el contrato sigue vigente hasta que haya sentencia.

Es fundamental contar con el apoyo de un profesional del derecho laboral para preparar adecuadamente la demanda y asegurar que las pruebas aportadas sean sólidas.

¿Qué deben hacer las empresas ante esta nueva normativa?

Lo recomendable para la empresa es adoptar medidas preventivas para evitar conflictos derivados de esta nueva redacción del artículo 50 ET.

Recomendaciones prácticas:

• Revisar los procesos internos de nóminas.

Verifica que los pagos se realizan dentro del plazo legal y sin errores.

• Implantar alertas y sistemas de control.

Especialmente si hay varios departamentos implicados en la gestión de pagos o incidencias administrativas.

• Formar al personal administrativo.

Para que comprendan la importancia de la puntualidad en el abono de salarios.

• Consultar con el asesor legal ante cualquier incidencia.

La prevención es clave. Una reclamación judicial puede tener efectos económicos y reputacionales importantes.

La reciente reforma del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores marca un antes y un después en la protección de los derechos salariales del trabajador. A partir de ahora, los retrasos reiterados superiores a 15 días ya no serán tolerados por la normativa y permitirán al empleado solicitar la extinción de su contrato con todos los efectos de un despido improcedente.

Esto exige a las empresas una mayor diligencia en la gestión laboral, especialmente en el cumplimiento de sus obligaciones salariales.

Autor: Raúl Menor – Área Laboral