Despedir a un trabajador de baja médica: ¿Cuándo es nulo, procedente o improcedente?

Despedir a un trabajador mientras está de baja por enfermedad es una de las situaciones más delicadas a las que puede enfrentarse una empresa. No existe una regla automática que lo prohíba, pero sí un marco jurídico que lo convierte en un terreno de alto riesgo si no se actúa con cautela. En este artículo analizamos cuándo puede considerarse nulo, procedente o improcedente, con ejemplos reales e importes que los tribunales han fijado en sus sentencias.

1. ¿Cuándo el despido es nulo?

Un despido durante una baja médica es nulo cuando se produce una vulneración de derechos fundamentales o existe discriminación. Esto ocurre, por ejemplo, si el motivo real del despido es la propia enfermedad, especialmente en bajas de larga duración que los tribunales pueden equiparar a una discapacidad, o cuando se trata de una represalia.

Consecuencias: readmisión obligatoria, salarios de tramitación y, en muchos casos, indemnización adicional por daños morales.

Ejemplos recientes:

• Una clínica privada fue condenada a readmitir a una trabajadora con cáncer y abonarle 12.000 € por daños morales.
• En Alicante, una empresa tuvo que readmitir a empleados despedidos de forma fraudulenta y pagarles 10.000 € adicionales.
• En Albacete, un trabajador en baja médica por accidente fue readmitido y recibió 7.500 € por daños morales.

Lo habitual es que las indemnizaciones por daños morales se sitúen entre 7.500 y 15.000 €, aunque en casos graves pueden llegar hasta 225.000 €.

2. ¿Cuándo es procedente?

Un despido en baja médica puede ser válido si la causa es real, objetiva y ajena a la enfermedad. Esto incluye tanto los despidos disciplinarios (por incumplimientos graves) como los objetivos (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).

Aspectos clave:

• El hecho imputado al trabajador debe ser totalmente independiente de la baja médica.
• En despidos disciplinarios, desde el 18/11/2024 es obligatoria la audiencia previa a todos los trabajadores.
• En objetivos, hay que respetar carta motivada, preaviso de 15 días e indemnización de 20 días/año.

Ejemplo: un empleado en baja por ansiedad fue sorprendido realizando actividades incompatibles con su situación de incapacidad temporal. El juzgado consideró probado el fraude y declaró el despido disciplinario procedente.

3. ¿Cuándo es improcedente?

Si la empresa no logra acreditar la causa alegada o incumple los requisitos formales, el despido será improcedente. En este caso, la empresa debe elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarlo con 33 días por año trabajado (máx. 24 mensualidades).

Ejemplos típicos:

• Carta de despido vaga o sin hechos concretos.
• No respetar la audiencia previa en un disciplinario tras noviembre de 2024.
• No abonar la indemnización en un despido objetivo.

4. Checklist rápido para empresas

1. ¿La causa es ajena a la baja médica? Si no, riesgo alto de nulidad.
2. ¿Hay pruebas objetivas? Informes, testigos, comunicaciones.
3. ¿Se han cumplido todos los requisitos formales? Carta, preaviso, indemnización, audiencia previa.
4. ¿Existen indicios de discriminación o represalia? Si los hay, riesgo de nulidad.

En resumen, despedir a un trabajador de baja médica exige un análisis riguroso. Será nulo si se basa en la enfermedad o hay discriminación, procedente si la causa es objetiva y ajena a la baja, e improcedente si no se prueban los hechos o se incumplen las formas. Cumplir la normativa y documentar cada paso es esencial para reducir riesgos y costes derivados de un despido mal planteado.

Autor: Raúl Menor – Área Laboral