Audiencia previa en el despido disciplinario: requisitos obligatorios y consecuencias

Si tienes una empresa y alguna vez has pensado en despedir a un trabajador por una falta grave, seguro que has escuchado hablar últimamente de la “audiencia previa”. Puede sonar a trámite complicado o a otro papeleo más, pero lo cierto es que hoy en día, saltárselo puede salirte caro. Aquí te explico todo lo que necesitas saber, sin rodeos.

¿Qué es la audiencia previa?

Básicamente, es un paso obligatorio antes de despedir a alguien por causas disciplinarias: tienes que informar al trabajador de lo que le estás acusando y darle la oportunidad de defenderse antes de tomar la decisión final. No basta con comunicarle el despido, hay que dejarle opinar y alegar lo que crea oportuno.

Antes solo era necesario para representantes de los trabajadores, pero desde finales de 2024 el Tribunal Supremo ha dejado claro que hay que hacerlo en cualquier despido disciplinario. Así que si pensabas que podías evitarlo… ¡toca cambiar el chip!

¿Por qué es importante? ¿Qué pasa si me lo salto?

Te lo digo fácil:

• Si no haces la audiencia previa, el despido será improcedente.
• Tendrás que readmitir al trabajador o pagarle la indemnización máxima (unos 33 días por año trabajado, con tope de 24 mensualidades).
• Si el trabajador es delegado sindical o representante legal, puedes acabar con un despido nulo (obligación de readmitir sí o sí, y pagar salarios de tramitación).
• Además, te puedes ganar una sanción de la Inspección de Trabajo y meterte en un juicio largo y costoso.

¿De verdad merece la pena arriesgarse? Hazlo bien desde el principio y dormirás tranquilo.

Ojo: pueden reclamarte indemnización por daños y perjuicios (además del despido)

Un detalle importante y bastante reciente: algunos trabajadores, cuando la empresa se salta la audiencia previa, no solo reclaman la indemnización por despido improcedente, sino que además están empezando a pedir una indemnización adicional por daños y perjuicios. Alegan que no se ha respetado su derecho de defensa o su dignidad, y piden una compensación extra.

Por ahora, no hay jurisprudencia clara sobre este tema (es decir, los tribunales aún no se han puesto de acuerdo en si procede o no esta indemnización extra), pero la tendencia está ahí. Así que, otro motivo más para hacer las cosas bien y evitar complicaciones.

¿Cómo se hace la audiencia previa? 

1. Comunícale al trabajador, por escrito, los hechos que le imputas. No valen los rumores ni lo de “ya sabe él por qué”.
2. Dale un plazo razonable para responder (lo normal son 2 o 3 días).
3. Si quiere, que te presente sus alegaciones por escrito. Si no dice nada, deja constancia de que se le dio la opción.
4. Deja todo por escrito: fecha, hora, hechos, firmas. Si no quiere firmar, llama a un testigo o haz constar la negativa.
5. Solo entonces, tras escuchar (o no) su versión, puedes comunicar el despido formal.

No se trata de celebrar un juicio, sino de ofrecer una oportunidad real para que el trabajador se explique, con un procedimiento claro y ordenado.

Ejemplo de la vida real

Juan tiene un trabajador, Pedro, que ha llegado tarde cinco veces en un mes y le ha faltado al respeto a un encargado. Antes, Juan podía darle la carta de despido y asunto resuelto. Ahora, tiene que avisar a Pedro, decirle los motivos y dejarle unos días para que explique lo que quiera (quizá Pedro tenía motivos que Juan no conocía). Solo después puede despedirlo, y siempre dejando todo por escrito.

Si Juan se salta ese paso, el despido será improcedente aunque tenga razón en el fondo.

Últimas sentencias: ¿esto es en serio?

Sí, muy en serio. El Tribunal Supremo ha dictado varias sentencias este año (2025) que no dejan dudas:

• Desde noviembre de 2024, la audiencia previa es obligatoria para TODOS los despidos disciplinarios.
• Si no lo haces, pierdes el juicio: despido improcedente.
• No afecta a despidos hechos antes de esa fecha, pero sí a todos los nuevos.
• Algunos juzgados incluso han ido más allá y han dado la razón a trabajadores en casos anteriores, así que mejor curarse en salud.

Consejos para empresarios: hazlo sencillo y seguro

• Ten un modelo de comunicación de audiencia previa. 
• Haz siempre todo por escrito, aunque tengas buena relación con el trabajador.
• Consulta tu convenio: a veces exige algún paso extra.
• Forma a tu equipo de RRHH y mandos intermedios. Es fácil de hacer, pero fácil de olvidar si no se tiene rutina.
• Si tienes dudas, pregunta a tu asesoría. Te ahorrarás disgustos y dinero.

Autor: Raúl Menor – Área Laboral